• Wet Werk & Zekerheid

  • Bent u als ondernemer al klaar voor de arbeidsrechtelijke wetswijzigingen die eraan komen? Denk niet, oh dat zie ik tegen die tijd wel, maar zorg dat u voorbereid bent! Anders kunt u ongewenst aan een medewerker vastzitten, zonder dat u er erg in hebt. Onwenselijk, nietwaar?

    In juni 2014 heeft de Eerste Kamer de nieuwe Wet Werk & Zekerheid aangenomen. Deze wet tracht de flexwerker beter te beschermen, ondanks de flexibilisering van de arbeidsmarkt, maar ook om het ontslagrecht sneller en goedkoper te maken. Mijn inziens staat de bescherming van de flexwerker haaks op de verandering in de arbeidsmarkt, waarin bedrijven juist om flexibiliteit vragen en steeds meer uitbesteden dan wel zzp’ers op projectbasis inhuren. Maar dat is voer voor een andere blog.

    Zo beoogt deze wet straks bijvoorbeeld dat een tijdelijke kracht na 2 jaar vast door u aangenomen wordt (was 3 jaar). Mijn mening: als u hem na 3 jaar al niet voor vast aanneemt, doet u dat nu na 2 jaar ook niet.

    Wijzigingen per 1 januari 2015

    Proeftijd

    Bij contract van 6 mnd of korter, is er géén proeftijd van toepassing!

    Neemt u dit per ongeluk toch op en bevalt de medewerker niet in “de proeftijd”, dan zit u er toch (financieel) aan vast. Wil u toch een proeftijd, geef dan een contract welke langer duurt dan 6 maanden. Dan mag een proeftijd weer wel.

    Einde contract

    Contracten eindigen niet meer van rechtswege! U dient de medewerker uiterlijk 1 maand voor einde contract schriftelijk aan te zeggen, met wat u wilt gaan doen: stoppen of verlengen. Ook al heeft u in het contract opgenomen dat “…..de arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege op…..” dan ontkomt u hier niet aan. Gebeurt dit, om welke reden dan ook, niet, dan betaalt U een geldelijke boete van 1 maandsalaris aan de mederwerker. Denkt u, ah dan verleng ik toch maar even met een maand. Die vlieger gaat niet op. De boete is niet inwisselbaar voor tijd.

    Bij verlenging van de arbeidsovereenkomst dient u tevens aan te geven tegen welke voorwaarden.

    Concurrentiebeding

    Dat mag niet meer standaard opgenomen worden in het tijdelijke contract. Alléén als er zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang is. Het mag de medewerker niet belemmeren in het vinden van een andere baan. Overigens is het concurrentiebeding iets anders als het relatiebeding. Het relatiebeding mag dan weer wel. Hierbij moet de medewerker van de relaties van de werkgever afblijven.

    Begrenzing uitsluiting loondoorbetaling flexwerkers

    Na 6 maanden kan een flexwerker haar gewerkte uren als vaste contracturen claimen.

    In het contract kan worden opgenomen dat er tijdens de eerste zes maanden van het contract geen loondoorbetalingsplicht is. Dus als je een medewerker in een bepaalde week niet nodig hebt, hoef je geen loon te betalen. Maar waar je deze periode van zes maanden nu nog onbeperkt kan verlengen in de cao, mag dat straks na zes maanden niet meer als het om structurele werkzaamheden gaat. Je medewerker kan zo een contract met een vast aantal uren claimen. In de zorg worden nul-urencontracten helemaal verboden.

    Wilt u uw organisatie “arbeidsrechtelijk proof” maken? Bel ons direct voor een afspraak: 06-41 43 93 33 of mail naar info@poburo.nl