• Wijzigingen ontslagrecht

  • Wet Werk & Zekerheid per 1 juli 2015 - Ontslagroutes & transitievergoeding

    Per 1 juli 2015 treedt het tweede deel van de nieuwe Wet Werk & Zekerheid in werking. Deze wet heeft als doel om een nieuw evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmarkt te bewerkstelligen    

    Ontslag
    Wijzigingen vanaf 1 januari 2015

    • Geen proeftijd meer mogelijk bij contracten van 6 maanden en korter. Bij contracten die langer dan 6 maanden duren, mag u wél een proeftijd opnemen. Bij een looptijd van meer dan 6 maanden maar minder dan 2 jaar mag de maximale proeftijd 1 maand zijn. Bij 2 jaar of langer mag dit 2 maanden zijn. TIP: start met een tijdelijk contract van 7 maanden, dan mag u 1 maand proeftijd opnemen;
    • Geen standaard concurrentiebeding meer mogelijk in tijdelijke arbeidsovereenkomsten (bij contracten voor onbepaalde tijd dus wél). Uitzondering is als werkgever kan aantonen dat er sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang om een concurrentiebeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst op te nemen;
    • Verplicht, schriftelijk opzeggen van arbeidsovereenkomsten van 6 maanden of langer (eindigen niet meer van rechtswege zonder opzegging), met een boete van max. 1 maandsalaris als u dit niet doet. Houdt de werkgever zich wel aan de aanzegplicht, maar geeft hij het te laat aan? Dan is hij een evenredige vergoeding verschuldigd. Bijvoorbeeld: is de werkgever een week te laat, dan betekent dit een vergoeding van een weeksalaris;
    • Uitsluiting loondoorbetaling bij nuluren- of oproepcontracten mag maximaal 6 maanden. Een werkgever kan in de arbeidsovereenkomst vastleggen dat in de eerste 6 maanden geen loondoorbetalingsverplichting geldt. Dan is de werkgever die eerste 6 maanden niet verplicht om de werknemer loon te betalen voor de uren die na een oproep niet gewerkt zijn of waarvoor hij niet is opgeroepen. Deze periode van 6 maanden kan alleen worden verlengd als dit bij CAO is geregeld. Na de eerste zes maanden bent u verplicht om bij dit nul uren contract loon door te betalen, zelfs als u geen (of minder) werk heeft! De hoogte van de doorbetaling, bij dit nul uren contract na zes maanden, hangt af van het gemiddeld aantal gewerkte uren in de voorgaande drie maanden.

    Let op: als u een medewerker (met een nul uren contract) oproept, maar u heeft onverhoopt geen werk, dan dienst u de medewerker de toegezegde uren ook door te betalen, zelfs in de eerste 6 maanden.

    Wijzingen per 1 juli 2015

    • Medewerkers hebben na 24 maanden tijdelijk dienstverband recht op een vast dienstverband;
    • 3 tijdelijke contracten zijn mogelijk, mits binnen 2 jaar (was 3 jaar);
    • Hertelling totale contractduur start pas na een onderbreking van 6 maanden + 1 dag! (dit was 3 maanden);

    Let op: opvolgend werkgeverschap (ketenregeling) telt ook mee voor de totale duur. Bijv. Als uw medewerker voorafgaand aan het dienstverband op uitzendbasis bij u werkzaam was.

    TIP: houd in uw personeelsbeleid de “7 – 8 – 8 regel”  aan, dat wil zeggen start met 7 maanden contract, gevolgd door tijdelijk contract van 8 maanden en daarna nog een keer 8 maanden. Dan heeft u in beginsel altijd een proeftijd en is de totale periode maximaal (7+8+8=) 23 maanden. Als u dan besluit om afscheid te nemen van medewerker, hoeft er hierbij er géén transitievergoeding betaald te worden

    • Ontslagvergoeding verdwijnt, transitievergoeding komt hiervoor in de plaats. Na 24 maanden (dus ook wanneer het contract tot in de 24e maand ergens duurt) heeft élke werknemer recht op deze transitievergoeding.

    Lees hier alle details over de transitievergoeding

    Moet ik nu naar het UWV of de kantonrechter voor ontslag?

    Er zijn een drietal ontslagroutes mogelijk:

    1)    Met wederzijds goedvinden

    • De bekende vaststellings- c.q. beëindigings overeenkomst (ook zonder transitievergoeding, maar daar zal een werknemer niet akkoord mee gaan) is mogelijk. De werknemer heeft na ondertekening 14 dagen bedenktijd en mag dit binnen die periode herroepen. 

    2)    Ontbinding via de kantonrechter

    • Bij in de persoon gelegen factoren, zoals disfunctioneren, verwijtbaar handelen, niet meewerken aan re-integratie, verstoorde arbeidsrelatie. Let wel dat de werkgever dit goed moet onderbouwen met een goed personeelsdossier.

    3)    Ontslagaanvraag via het UWV

    • Bedrijfseconomische redenen;
    • Reorganisatie (is gericht op de toekomst, andere manier van werken, mag je ook doen zonder dat het slecht gaat;
    • Bij langdurige arbeidsongeschiktheid (veelal na 2 jaar ziek zijn, zonder dat er binnen 26 weken uitzicht is op herstel) 
      Let op: hier is ook de transitievergoeding verschuldigd! TIP: U kunt ervoor kiezen de arbeidsovereenkomst in stand te houden. Werknemer verricht geen werkzaamheden meer, U betaalt geen loon. Het is een “slapend dienstverband”, de zogenaamde uitsterfconstructie.

    Vanaf 1 januari 2016

    • Wordt de duur van de Werkeloosheidsuitkering (WW) ingekort. Tussen januari 2016 en 1 juli 2019 wordt de maximale WW-duur verkort van 38 maanden naar 24 maanden. 

    Wilt u meer weten over de Wet Werk & Zekerheid en de consequenties voor u als werkgever of als werknemer? Of wilt u uw personeelsbestand op deze nieuwe regels laten screenen? Neem dan gerust vrijblijvend contact op via 06- 41 43 93 33 of mail naar info@poburo.nl